みんなおつかれー、えもんです。
そういえば、前回Go To Eat の投稿をしたんだけどさ、あれから一瞬でGo To Eatキャンペーンが中止になったからビックリしたわ。
そりゃそうだよ！
さすがに、あんなうまい話はすぐに食い尽くされるわな。
１，０００円分飲み食いしても、１，０００円分のポイントが返ってきて実質無料なんて最強でしょ。
結局俺は２回しか利用しなかったけど、「乞食野郎」って言われてもしょうがないわ笑
※前回の記事「【Go To イート】タダでお酒が飲めるし、無限ループも可能！もういいよ、乞食野郎と呼んでくれ！」
ってなわけで、たまに真面目な話でもしようかなと。
概要
「頑張ったら報われる制度」にするため、多くの企業が「定期昇給制度」を廃止する時代に。
また、生産性の低かったジェネラリスト育成用の「メンバーシップ型雇用」を改め、個人の専門性を高めていく「ジョブ型雇用制度」を導入。
日本という国の生産性の低さはOECD諸国の中でも群を抜いていて、
これからの時代は欧米、アジア、中近東といった国々と戦っていかないと世界市場から淘汰される。
AIやRPAをはじめ、テクノロジーの発達により世界が大きく変わろうとしていることで、専門性の高い人間が必要。
よっしゃ、企業にしがみついてダラダラ生きている会社員をふるいにかけるぞ！！
今日の本題は「手に職を身につけよう」っていう話。
突然だけど、この２人ってどっちが給料高いと思う！？
①奥さんと子供２人いて、全く仕事ができない総合職の男性社員
②バリバリ働いてる独身で一般職の女性社員
悔しいけど、①のおっさんの方が圧倒的に高いのが現実なのよ。
①の年収例
総合職の給与+賞与+住宅手当+家族手当
②の年収例
一般職の給与+賞与のみ
歴史をさかのぼってみると、日本の社会構造っていうのは「男性が働いて、女性は家を守る」っていう考えが蔓延っていたことも後押しして、年齢、勤続年数や家族構成といった個人としての属性を基準として賃金が決定されていたわけさ。
平たくいうと、「年功序列」そして「終身雇用」っていう制度が当たり前だったっていう話。
昔はさ、大学卒業して、男性も女性も、事務、営業、技術系もみんな同じスタートラインから始まって、
男性：２０代後半で結婚して、３５年の住宅ローン。給料は年々昇給して、ちょうど払い終わるころに、定年を迎え、退職金と年金で老後生活。
女性：２０代中盤～後半で結婚、寿退社、専業主婦。子育てがひと段落したら、小遣い稼ぎでパート掛け持ち。
よく聞く話だよね。誰も疑問に思わなかったくらい普通だった時代。
何が言いたいって、これが成り立っていた背景にあるのが「年功序列」や「終身雇用」であり、今日の本題でもある「定期昇給の廃止」「ジョブ型雇用」という話につながる。
もともと昭和30年代前後に「定期昇給制度」という考えが浸透して以来、多くの会社が定期昇給制度(以下、定昇)を導入し、会社と労働者の関係っていうのは表裏一体。
「会社は労働者を家族のように扱い、労働者は一生懸命働けばお給料が右肩上がりに上昇」という構図ができあがったわけだ。
確かに、その「定昇」が果たした役割があったのも事実。
例えばさ、入社したての５年前の自分や１０年前と比べるとどうかな。
職場内の人間関係、仕事の進め方、知識・経験って比べ物にならないくらい成長を感じるでしょ！？
つまり、頑張った分だけ、会社への貢献度っていうのが上がっているわけだから、その分を給料に反映させたのが代表的な「基本給」の考え方。
【基本給】
・年齢給：年齢が上がるにつれて自動昇給する部分。「1年たてば、これくらい貢献度も上がっているでしょ！」という意味で説明されることが多い。
・職能給：仕事の出来次第でプラスアルファされる部分。期末に「人事評価」を実施して、A評価4,000円/B評価2,000円というやり方もあれば、３号昇給の場合4,000円、1号昇給の場合2,000円とか、やり方は企業にもよる。
だから、これまでの日本社会って言うのは、優雅にお茶を飲んでいる総務のおっさんも、バリバリ夜中まで働いているエンジニアも、全く同じ給与形態だったわけ。
みんなの会社にも、いるでしょ！？
給料泥棒って言われるような、仕事できないくせに偉そうにしてるクソみたいなじじぃやばばぁが。
これじゃ、日本でシステムエンジニアになりたい学生が少なくても全然不思議じゃないよね。
そりゃそうだ、一生懸命働けば働くほど損だもん。
っていうんで、今のは極端な例だけど、トヨタ自動車を筆頭に、最近はホンダ、JRや金融機関等、業種を問わず話題になっているのが、「定昇の廃止」というわけだ。
廃止って言うのは、先程の例で言うと「年齢給」を廃止して、「職能給」を中心とした給与形態に変更するという意味。
・年齢給：こっちを廃止して
・職能給：こっちにウエイトを置く
但し、各報道を見ていると「定期昇給ゼロもあり得る」という点ばかり強調されているけど、あくまで可能性の話であって、実際の運用上は「ほとんどない」ようなことも耳にする。
つまりは、新卒で入社して、初任給のまま、60歳の定年を迎えるということはありえないという話だ。
さっきも少し書いたけど、5年、10年前の自分と比べて、知識や経験が全く成長していないことって、実際にはあり得ないわけさ。
つまり、「会社への貢献度が上がった分は当然反映するけど、年齢や個人の属性に応じた昇給っていうのはフェアじゃないので、定期昇給→成果主義の新賃金制度を導入するよ」という企業が増えてきているということ。
簡単に言うと「頑張った人が報われる制度」に切り替わるわけなんだが、当然クソじじぃやばばぁの多くはこれに反対するわけ。
「不利益変更だろ！！」って。
確かに過去の判例を見ても、就業規則に毎年数％自動で昇給をうたっていた場合や、減額の影響(10～15％の減額)が大きい場合には、企業側の説明が苦しい部分があるのも事実だが、頑張れば成果次第で右肩に上がる可能性があることを鑑みると、著しく不合理とはいえないという見方もある。
じゃあ、その頑張りをどうやって評価するんだよっていう話になったときに出てくるのが「メンバーシップ型」と「ジョブ型」という話。
「メンバーシップ型」
今でいう、総合職や一般職といった職能別の分類。
ジェネラリスト育成用の考え方がベースで、例えば総合職は異動や転勤あり、その代わり一般職よりは給料は高め。
文系の出身者でも、営業・経理・システムエンジニア等、どの道に進むかは企業の裁量次第。
評価も、定性的で評価基準も曖昧だったり、スペシャリストが生まれにくい体制や上司の好みや気分で会社員生活が大きく変わるという場合も。
「ジョブ型」
職務内容を明確に記述した「ジョブディスクリプション」を提示し、目標達成を社員に課す方法。
労働者は、スペシャリストとして仕事を遂行し、目標を達成すれば評価が上がるし、そうでなければ評価が下がるという人事制度へ。
例えば、専門性が高くて、場所も選ばず仕事ができるシステムエンジニアの価値は極めてあがるだろうし、テレワークという働き方にもドンピシャ。
優秀なエンジニアには、いい条件を提示して採用も可能に。
ただし、大企業でスペシャリストとして働く道ができる一方で、不採算部門にいた場合は、その会社で活かせるスキルはゼロということで、事業撤退する場合にはリストラの対象になることも。
確か、シャープだったかな。。。
ジョブ型雇用導入 → 大量の営業のおっさんたちを、できるはずもないシステム部門に回す → 当然できるわけない → 事実上のリストラ
「電通型」
４０～５０代の社員を中心に、労働契約を終了して、個人事業主(請負)に切り替えるというやり方。
さすが電通、やり方がクリエイティブだよね！(皮肉)
建て前は、出来高はしっかり払いますよ！っていうことなんだろうけど。
本音としては、これ以上長時間労働を削減するのが無理だから、請負として仕事を投げるのであとはよろしく！みたいな感じなんだろうな。
最後に、、、
俺が言いたかったのは、別に定期昇給やジョブ型雇用の詳しい説明でもなくてさ。
その制度を作ろうとしているのが、みんながムカつくであろう会社の偉いじじぃばばぁ達なんだよっていう話。
会社の偉い人って、５０～６０代が多いと思うんだけど、あいつらはバブル時代に就職して、年功序列で今に至る。
で、いざこういう時代になると、自分たちの立場はなんとか死守して、「こういう時代なので定昇廃止して、ジョブ型雇用を導入します」と平気で言う。
もちろん、じじぃばばぁのおかげで、世界中を旅しても胸を張って「I am from Japan!」って言える時代に俺たちが生まれたのも事実。
しかしながら、まるで、自分たちのツケを未来の若者たちに押し付けようとしか俺には聞こえない。
だからどうするって、ただ酒飲んで、消費を続けるサラリーマンになっちゃ絶対ダメで。
どういう未来が待ち受けているのか、どんな手に職を身につければよいのか、自分の地位を高めるにはどうしたらいいのか、っていうのを考えなきゃいけない時代になったな！っていう話。
あとはちゃんと選挙にいこうな。
定期昇給廃止、ジョブ型雇用の詳しい話は、ググったらいっぱい出てくるから！笑 おしまい。